同工同酬口號(hào)，一直反復(fù)出現(xiàn)在歷史上諸多的權(quán)利抗?fàn)庍\(yùn)動(dòng)中。比如婦女平等運(yùn)動(dòng)中的同工同酬訴求?，F(xiàn)在的人大代表申紀(jì)蘭，就是50年代初，新中國(guó)農(nóng)村爭(zhēng)取男女同工同酬權(quán)益的第一人。再如在港英政府期間，港人爭(zhēng)取與英國(guó)人同工同酬的運(yùn)動(dòng)。

　　本來，這個(gè)口號(hào)在社會(huì)主義的今天，應(yīng)該無須再提，但遺憾的是，如今，這個(gè)詞重新成為一個(gè)熱門詞匯。

　　重新成為熱門詞匯的原因是大量的政府機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)通過勞務(wù)派遣、臨時(shí)工的形式招收編制外的非正式員工。這些人干的工作和編制內(nèi)的人員差不多，但是，報(bào)酬、福利卻少很多。于是，他們就呼吁同工同酬。

　　他們的呼吁得到了法律的響應(yīng)。新修訂的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，除了延續(xù)2008年新勞動(dòng)法中“臨時(shí)勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定之外，對(duì)派遣的“臨時(shí)性、輔助性、替代性”進(jìn)行了明確的定義，并明確提出勞務(wù)派遣是一種補(bǔ)充用工形式，勞務(wù)派遣的用工比例應(yīng)符合國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門的具體規(guī)定。另一方面，亦對(duì)“同酬”進(jìn)行了明確規(guī)定，即“相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”。

　　不過，那些同工不同酬的人們還來不及高興，就傳來壞消息。據(jù)媒體報(bào)道，人社部相關(guān)司局負(fù)責(zé)人日前明確表示，雖然勞務(wù)派遣職工（臨時(shí)工）享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，但同工同酬不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn)。

　　福利、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、房屋補(bǔ)貼，以及企業(yè)發(fā)放的各類福利、甚至集資房在職工收入中占很大一塊。如果正式職工與派遣職工在這一塊可以堂而皇之的不一樣，那么同工同酬就沒有多大意義。所以，對(duì)于人社部的解釋，社會(huì)輿論的質(zhì)疑應(yīng)聲而起，直指人社部玩文字游戲，把法律當(dāng)兒戲。

　　其實(shí)，法律規(guī)定同工同酬，很難成功。因?yàn)榉捎肋h(yuǎn)不可能細(xì)化到每一個(gè)崗位細(xì)節(jié)。職稱、年資、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度，都直接影響資方對(duì)勞方的工資發(fā)放。即便兩個(gè)人一模一樣，資方要想給其中一個(gè)人更多的工資，只需簡(jiǎn)單的任命一個(gè)人為組長(zhǎng)，一個(gè)人為組員，即使實(shí)際工作內(nèi)容一樣，也可名正言順的給組長(zhǎng)更多的報(bào)酬。英國(guó)的同酬法就是一個(gè)典型的例子。在英國(guó)，《同酬法》已實(shí)施了近40年，然而調(diào)查顯示，英國(guó)男女之間依然存在很嚴(yán)重的薪資差距，而英國(guó)男性和女性的工資差異，在整個(gè)歐洲也是最高的。

　　在當(dāng)下中國(guó)，同工同酬的呼吁都是建立在這樣一個(gè)假設(shè)下：派遣的非正式員工報(bào)酬低了。不過，需要搞清楚的一個(gè)問題是，到底是正式員工的報(bào)酬高了，還是派遣員工的報(bào)酬低了？又是什么原因造成這個(gè)局面。

　　前不久有這樣一條新聞。鄭州有編制內(nèi)的環(huán)衛(wèi)工，每月領(lǐng)取4000元左右的工資，卻花1240元雇別人替自己工作。顯然，1240元是這份工作在當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)價(jià)格。這個(gè)行為，在本質(zhì)上和派遣制度一樣，都是按市場(chǎng)價(jià)格雇傭員工來完成工作。

　　現(xiàn)在很多外資企業(yè)，人事上都全部委托專業(yè)人力資源公司進(jìn)行，即全部員工都是勞動(dòng)派遣。但是，這些外資白領(lǐng)的工資并不低，他們的工資是市場(chǎng)化的，如果薪酬不滿意，就會(huì)跳槽另尋高枝。從這個(gè)角度來看，派遣的員工，一開始對(duì)于這個(gè)報(bào)酬是認(rèn)可的，從市場(chǎng)的角度來看，崗位與報(bào)酬也是匹配的。所以，派遣制并不是非正式員工工資低的原因。

　　順著這個(gè)思路往下，就不難發(fā)現(xiàn)結(jié)論。編制內(nèi)的環(huán)衛(wèi)工之所以能夠請(qǐng)他人幫自己工作，首先是因?yàn)樗墓べY大于崗位的實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值，所以，他可以拿出一部分錢來雇傭一個(gè)人，自己坐享多出來的那一部分。這一部分就是編制內(nèi)的“制度溢價(jià)”。以前流傳的十萬(wàn)年薪的抄表工就是制度溢價(jià)的典型例子。

　　這種制度溢價(jià)來源于編制內(nèi)員工的政治權(quán)利，比如，國(guó)企、政府部門都很難解聘一個(gè)正式員工，再如錯(cuò)綜復(fù)雜的裙帶關(guān)系形成的群體。當(dāng)這些享有制度溢價(jià)的人組成了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)集團(tuán)，一個(gè)行業(yè)的時(shí)候，既得利益集團(tuán)就是一個(gè)最恰當(dāng)?shù)姆Q呼。所以，現(xiàn)在追求同工同酬的呼吁，本質(zhì)上是試圖獲取制度溢價(jià)，進(jìn)入既得利益集團(tuán)。

　　通過市場(chǎng)化的價(jià)格來聘用非編制人員，從某種程度來看，已經(jīng)表明國(guó)企、政府部門，在競(jìng)爭(zhēng)壓力、預(yù)算約束下，產(chǎn)生了減小開支的動(dòng)機(jī)。如果這種趨勢(shì)進(jìn)一步加大，那么既得利益群體內(nèi)部人員的報(bào)酬就會(huì)下降，最終，和市場(chǎng)化的崗位報(bào)酬一致。當(dāng)然，基于歷史原因，這必然是一個(gè)長(zhǎng)期過程。但在這個(gè)過程中，如果既得利益集團(tuán)進(jìn)一步擴(kuò)大，那么改革將更加艱難。(轉(zhuǎn)載自HR沙龍)