數據顯示，僅去年一年，全國就發(fā)生了300余起集體停工事件，以珠三角、長三角和東北大連為中心，其影響波及全國，今年也時有發(fā)生。如果以十年為長度考量，根據2010年統計年鑒，全國勞動爭議案件從2000年的10多萬件持續(xù)上升到2009年的近80萬件，自2007年后爭議案件數量直線上升。

　　正是在這種背景下，近日在山東煙臺召開了“集體勞動關系規(guī)制——問題與挑戰(zhàn)”研討會。中國經濟體制改革研究會宋曉梧會長在開幕式中指出，勞動關系研究在中國具有重要性、敏感性和緊迫性，通過勞動關系領域的發(fā)展有助于推動我國政治、經濟體制的改革。當前勞資矛盾突出，處理好勞資糾紛需要借鑒國際經驗并結合中國實際，處理勞資糾紛的具體方式是擺在學者面前的一個重大的挑戰(zhàn)。

　　與此相關的是，國家領導人對勞動關系的重視。在今年的政府工作報告中，溫家寶總理將構建和諧勞動關系列入今后一項重點工作，在今年8月16日全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流一個高規(guī)格的大會上，中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家副主席習近平指出，要把構建和諧勞動關系作為一項重要而緊迫的政治任務抓實抓好。

　　記者在此次研討會上了解到，眾專家認為，構建和諧集體勞動關系，需要從三方面入手解決：政府要發(fā)揮作用、法律制度要進一步完善、工會作用也有待加強。

　　政府：要發(fā)揮主導作用

　　人力資源和社會保障部勞動關系司司長邱小平，是我國處理勞動關系一線負責人，此次參加勞動分會年會。他說現在很多地方對處理集體勞動關系認識不夠，強調經濟發(fā)展，忽視經濟發(fā)展成果要與勞動者分享。

　　認識不夠的一個表現就是，集體合同覆蓋面太小。據統計，全國幾千萬家企業(yè)，截至去年年底，簽訂有效集體合同的僅240多萬家，覆蓋勞動者1.14億。邱小平說，即便是簽訂了集體勞動合同的企業(yè)，也存在重形式輕實際，重合同輕協商或者根本沒有協商的問題，去年發(fā)生的集體停工事件中也有簽訂了集體合同的企業(yè)。

　　他說，在處理集體勞動關系中，政府要發(fā)揮主導作用，現在涉及到集體勞動關系，還有很多問題存在制度空白點，政府要推動法制體系完善。地方政府，要把勞動關系是否和諧，納入政府績效考核體系。

　　他認為，政府還應做解決集體勞動關系的宣傳者、引領者，制定規(guī)劃并做規(guī)劃實施的推動者。政府更應發(fā)揮協調、檢查及監(jiān)督的作用，對于不履行集體合同義務者要加強進行監(jiān)督。同時政府要發(fā)揮爭議調處者作用，積極解決集體合同履行中發(fā)生的爭議和糾紛。

　　邱小平透露，有關方面已達成共識，爭取通過幾年努力，要將集體勞動合同覆蓋率達到80%以上。

　　有專家以影響最大的南海本田1500多名工人集體停工事件為例，認為該事件最終得以平息，也與地方政府努力促成勞資雙方談判直接有關。企業(yè)也意識到了與職工分享成果的重要性，今年主動為工人漲工資。

　　法制：需要進一步完善

　　中國人力資源開發(fā)研究會勞動關系分會會長、中國人民大學教授常凱，作為勞動關系專家曾多次調查過集體停工事件。他認為，目前處理集體勞動關系，面臨的一個很大問題是法律建設的嚴重滯后。

　　勞動關系有個別勞動關系和集體勞動關系之分。常凱說，個別勞動關系是勞動者個人與雇主之間的關系，這是社會勞動關系的基本構成和基本形態(tài)。勞動合同法對于勞動合同制度的規(guī)范，其實質是對于個別勞動關系法律調整的基礎。

　　但是，市場經濟條件下，勞動關系的法律調整，是以集體勞動關系作為中心和主線的。“所謂集體勞動關系，是指勞動者集體或團體一方與雇主或者雇主組織，就勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務進行協商交涉而形成的社會關系。”常凱分析說，集體勞動關系最基本的特征是“對等性”，即勞動關系雙方是以對等的身份和地位來處理勞資事務的，形成這種對等性的勞動關系的前提條件，是勞動者通過團結而結成集體的力量，進而通過談判實現勞資力量的平衡和穩(wěn)定。”

　　常凱說，去年發(fā)生多起集體停工事件表明，中國的勞動關系結構形態(tài)正在轉變，個別勞動關系已經無法解決勞資矛盾和維系勞動關系的穩(wěn)定。這些事件的發(fā)生，顯示中國的勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系轉變。

　　但是，一個顯而易見的事實是，現在的勞動法和勞動合同法，僅僅將重點放在了調整個別勞動關系上，而對于集體勞動關系規(guī)范不足。集體勞動關系法律規(guī)制目前尚處于一種零散殘缺的狀態(tài)中。于是，常凱提出，關于集體勞動關系法的立法應該提上日程。需要強調的是，集體勞動關系法的核心理念，應該是明確和保障“勞工三權”，即勞動者享有的團結權、集體談判權和集體爭議權。集體勞動關系法制規(guī)制的目的，是要實現勞資雙方通過有效的組織和程序，自行處理相關的勞資事務。

　　現有法律的不完善在邱小平看來，體會更深。他說，現有法律只規(guī)定“職工代表可以與企業(yè)協商”，但是，一方無正當理由不回應不協商，怎么辦？企業(yè)和勞動者兩方，掌握的信息不對稱如何解決？在協商過程中出現糾紛矛盾如何解決？如何解決勞動者在與企業(yè)協商過程中不敢談、不愿談、不會談或談不成的問題？他說，現在有的企業(yè)簽訂了集體勞動合同，有的沒有簽，作為監(jiān)管部門對于沒有簽的或者執(zhí)行過程有問題的，如何處理等等，現有的法律都沒有明確，監(jiān)管部門處于無法可依的狀態(tài)。

　　有學者提出，應在現有法律基礎上，加快研究和制定一部工資集體協商法律法規(guī)。來自監(jiān)管部門的邱小平說，他們目前也已經著手在全國范圍內開展信息調查，將發(fā)布不同崗位勞動者的工資水平。

　　工會：作用有待加強

　　集體協商的重要一方是誰來代表勞動者？誰能代表這些勞動者群體？此前的集體停工事件，都是勞動者集體自發(fā)組織的，但這也只是實在沒有辦法，先組織停工再協商。

　　需要關注的是，現在的工人已與往日的勞動者有很大的不同。來自中山大學國際商學院的吳培冠教授對新生代產業(yè)工人價值觀的研究表明，2000年后涌現的新生代產業(yè)工人，主要以80后、90后為主，與此前農民工主要是“出來掙錢”、養(yǎng)家糊口、滿足溫飽相比，新生代的產業(yè)工人在價值觀上有更高的追求，除了要滿足基本的生理需求和安全需求之外，對社交需求和尊重需求也顯得十分迫切，有的甚至要求自我價值的實現。他們更注重自我，更注意權益的保護，更注重發(fā)展前途，他們需要得到平等、尊重，需要社會的接納，許多人一邊打工維持生計，一邊追逐夢想。

　　企業(yè)面對這樣一群工人，如果一味地將他們視為不會說話的機器人，自然遭到工人的抵制。

　　現在的問題是，需要有人代表這些工人去和企業(yè)進行協商。其實工會是一個不錯的選擇，工會是目前最為普及的一個機構，有些工會事實上也發(fā)揮了積極的作用。

　　按照工會法27條的規(guī)定，當企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職業(yè)的合理要求，企業(yè)事業(yè)單位應當予以解決。工會協助企業(yè)事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

　　但是，現有的一些工會組織，并沒有能夠在代表勞動者協調勞動關系方面發(fā)揮作用，或者是在發(fā)揮副作用。常凱教授在對2010年發(fā)生的300余起集體停工事件調查后發(fā)現，竟然沒有一起是工會組織，而全部是工人自發(fā)的集體行動。更值得注意的是，一些自發(fā)的停工竟然把“改組工會”作為停工的直接目標。

　　在這種情況下，有專家提出解決問題的新思路。南開大學商學院教授崔勛提出，針對中小企業(yè)來說，應建立中小企業(yè)市場化行業(yè)工會，由行業(yè)工會與企業(yè)進行協商，有利于維護職工的合法權益，有利于構建和諧集體勞動關系。上海師范大學法政學院教授劉誠認為，我國工會在集體談判中的代表權屬于基層工會和縣以下產業(yè)工會及區(qū)域工會，而絕大多數基層工會沒有有效行使代表權，導致集體談判流于形式。因此，推進集體談判，首先要完善工會代表權，使工會發(fā)揮真正的作用。