7月1日，新修訂的《勞動合同法》已經(jīng)正式走向公眾視野。而本次修訂在原法基礎上再次重申了勞務派遣工享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利。此次修訂法還劍指勞務派遣亂象，從勞務派遣公司準入門檻、勞務派遣范圍等多方面著手，加大監(jiān)管力度。然而“同工同酬”這一規(guī)定短時間內能否實現(xiàn)，卻并不樂觀。究其原因，立法的嚴密性缺乏不容忽視。

　　勞務派遣本是一種補充性的用工方式，本身不存在對錯。2008年實施的《勞動合同法》規(guī)定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。而究竟什么樣的崗位是“臨時性、輔助性、替代性”，卻沒有明確的說明?！秳趧雍贤ā沸拚笇趧张汕仓械?ldquo;臨時性”、“輔助性”、“替代性”的概念描述為：“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位”。但是近年來，用工單位長期、濫用勞務派遣工，對勞務派遣人員不予實施不同工同酬等問題日益突出，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道。到2012年，全國勞務派遣員工有2000多萬，個別企業(yè)，勞務派遣工甚至達到職工總數(shù)一半以上，導致勞務派遣用工泛濫。

　　今年新修訂的《勞動合同法》7月1日起正式開始實施，看似給了勞務派遣“臨時工”一線曙光，然而眾多勞務派遣工的第一反應卻是：自己與所在單位“正式工”同工同酬真的能實現(xiàn)嗎？有些被派遣到用工單位十幾年的老員工至今仍因身份問題與“正式工”收入差距巨大，地位低下。在殘酷的現(xiàn)實面前，這一發(fā)問不無道理。

　　勞務派遣這一用工形式本來就是用人單位為降低用工成本、管理成本并避免糾紛的一種“捷徑”。最核心的目的就是降低用工成本，而這一法規(guī)的出臺對這些單位無疑造成了很大沖擊。有句老話叫做“上有政策，下有對策。”此項立法雖本意是維護廣大“臨時工”的權益，但卻缺乏嚴密性，給了很多單位鉆法律漏洞的可乘之機。此時，定有很多單位在處心積慮怎樣規(guī)避勞務派遣工與“正式工”同工同酬這一規(guī)定。或許會將單位內部同工種全部消除，并在該工種加入一些新的工種內容，做到無參考對象，這樣同工同酬便失去了參考標準，就能合理規(guī)避。這樣的做法，完全可以被解釋為說隨著社會時代的發(fā)展，為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的高效，我們需要不斷地進行組織結構優(yōu)化和變革，這樣才能跟上時代的發(fā)展步伐，才能成為引領該行業(yè)發(fā)展的榜樣，這在法律上是行得通的。此外，還可以改變薪酬模式，對原正式職工進行薪酬外的補貼，這同樣可以規(guī)避，甚至辭退勞務派遣工、將勞務派遣工轉外包等方式，都有可能用來規(guī)避這一法規(guī)。而勞務派遣工面臨的結果，很有可能是不僅合法權益得不到有效保障，甚至還會面臨被辭退的危險，或繼續(xù)忍氣吞聲接受與用工單位不平等的“默契”，這就形成了難以突破的“中國式用工”。

只有將相關立法進一步完善，細化“同工同酬”的相關概念和條款，并針對用人單位可能出現(xiàn)的規(guī)避方式作出“預判”，“見招拆招”制定相關規(guī)避行為的處罰措施才能真正使勞務派遣工的“春天”到來，才能夠讓“中國式用工”無處遁逃。