案例

李某2015年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣4000元，每月月底發(fā)當月工資。2015年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，

李某在當天領(lǐng)取工資后，口頭提出不干了，從2015年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續(xù)，但李某置之不理。李某于2015年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經(jīng)常連續(xù)幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費。而且公司從2015年4月1日就讓自己待崗未發(fā)放工資。

為此，要求:

1.與某物流公司解除勞動關(guān)系，某物流公司支付其經(jīng)濟補償金人民幣1000元，并加付50%的額外經(jīng)濟補償金500元;

2.某物流公司支付拖欠2015年4月、5月的工資人民幣8000元及25%的賠償金2000元;

3.某物流公司支付2015年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。

4.某物流公司支付2015年2月、3月期間的加班費2000元。

某物流公司在庭審過程中辯稱：

1.雙方未簽訂勞動合同是事實，但公司從2015年4月開始已經(jīng)與職工訂立了勞動合同。

2.李某的工作是司機，執(zhí)行的是不定時工作制，不存在加班問題。 3.2015年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領(lǐng)取工資后提出不干了，從2015年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經(jīng)濟補償金以及2015年4月、5月的工資問題。

仲裁結(jié)果

雙方達成一致：

1、雙方勞動關(guān)系自2015年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資2000元及2015年4月和5月生活費1022元;

3、李某放棄其他申訴請求。

案件評析

1、本案涉及勞動者不辭而別、雙方未辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)的問題，也是企業(yè)經(jīng)常遇到的問題之一。雖然此案在仲裁庭結(jié)案，但其中涉及的解除勞動關(guān)系的手續(xù)及勞動者不辭而別的法律風險問題需要引起足夠的關(guān)注。

2、用人單位或勞動者在解除勞動關(guān)系時應(yīng)履行以下手續(xù)：

1) 用人單位與勞動者解除合同時，應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第36、39、40、41 條規(guī)定，其中用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40、41條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，還應(yīng)提前30天書面通知勞動者，如用人單位沒有履行提前告知的義務(wù)，則需要按照員工上月工資的標準支付一個月的工資作為代通知金。同時用人單位還應(yīng)按照《勞動合同法》第50條1款的規(guī)定，在解除勞動合同時向勞動者出具解除勞動合同的證明。

2) 勞動者與用人單位解除合同時，應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第36、37、38條規(guī)定為法律依據(jù)，其中勞動者根據(jù)《勞動合同法》第37條與用人單位解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當提前30天書面通知用人單位。同時，勞動者還應(yīng)當按照《勞動合同法》第50條第2款的規(guī)定，在勞動合同解除前與用人單位辦理工作交接。

3、雖然法律明確規(guī)定了解除勞動勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但是在實踐中還是有員工一走了之不履行任何手續(xù)，如果企業(yè)不能在這種情況下與員工確定勞動合同的解除時間，則存在像本案這種情況：員工在不辭而別一段時間后，以用人單位未出具解除勞動合同的證明

為由主張仍與公司存在勞動關(guān)系，并要求公司支付此段時間內(nèi)的工資或基本生活費。那么，勞動關(guān)系是否在員工不辭而別時解除呢? 對于這個問題，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條的規(guī)定，“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。”也就是說，勞動關(guān)系解除時間以勞動者主張的時間為準，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系通知的時間，則要像本案一樣承擔相應(yīng)的法律責任。

4、目前存在爭議的問題是，勞動關(guān)系的解除是否以勞動關(guān)系解除或終止通知書為唯一證明標準呢?有觀點認為，除勞動關(guān)系解除或終止通知外，勞動者提交的辭職書、離職轉(zhuǎn)單等均可以證明雙方勞動關(guān)系已經(jīng)事實解除，且還可以結(jié)合勞動者近期是否到公司工作，是否已在其它單位就業(yè)等方面來斷定雙方勞動關(guān)系是否解除。但妥善起見，建議企業(yè)按照法律程序向員工發(fā)出勞動關(guān)系解除通知書，以避免法律風險。

5、對于員工不辭而別，企業(yè)到底如何應(yīng)對呢?實務(wù)操作中，可按照北京市勞動局《關(guān)于終止、解除勞動合同有關(guān)問題處理意見的通知》(京勞辦發(fā)[1997]115號)和《北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部<關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理的復(fù)函>的通知》(京勞關(guān)發(fā)[1995]260號)的規(guī)定，并依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度(例如員工曠工達到一定天數(shù)可以解除合同等)，將解除勞動合同通知或限期到單位辦理解除勞動合同手續(xù)的通知，以書面形式直接送達員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送到有困難的，可以郵寄送達(在實務(wù)操作中，以EMS寄出《勞動關(guān)系解除通知書》，并在快遞單上注明所寄文件為“勞動關(guān)系解除通知書”，如因員工拒簽而退回時，應(yīng)在不拆開快件的情況下妥善保管);在上述方式無法送達的情況下，可公告送達即通過新聞媒介通知(即登報公告)。自公告之日起30日，視為送達。企業(yè)及時履行了以上程序，則可以避免因不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知，而承擔推定勞動關(guān)系存續(xù)的不利后果。